节后用工：招商项目怎么帮企业招到人

资本成长学堂 · 道纳出品

春节后的头一个月，是很多制造企业一年里最缺人的时候。年前回家的人，有一部分不回来了；回来的人里，有一部分在看别家的工资；新一年的订单，又要求开新线。对去年才落地的企业，这个月尤其难：它在本地没有老员工带新员工，没有口碑，也没有现成的招聘渠道。

这是春节后的第一篇。我们在第 30 期讲过节后开工招商专班先做的三件事：线索进台账、旧账过一遍、要素问清楚。这一篇补上第四件：人。招商项目落地以后，地方怎么帮企业把人招到、留住；中间用一个新落地企业的首年用工计划，把缺口和几种办法的效果算一遍。

企业说「缺人」，往往是一个笼统的数。拆开看，节后的缺口一般来自三处，处理方法不一样。

第一处，没回来的人。 年前在岗、节后没有返岗的。原因五花八门：家里有事、在老家找到了活、被同乡带去了别的城市、单纯不想干了。这一部分有一个特点：大部分在年前就能看出苗头。 年终奖发得怎么样，返岗车票有没有人管，班组长有没有在节前挨个问过，都会影响这个数。

第二处，新增的岗位。 新线开线、订单增加带来的。这一部分是计划内的，什么工种、多少人、哪个月到岗，企业自己最清楚，也最应该提前告诉地方。

第三处，结构上的错位。 人数够了，工种不对：普工招满了，设备维护、电工、质检这些技术岗还空着。这一部分最难，靠招聘会解决不了，要靠培训和校企合作，周期以月甚至以年计。

三处缺口混在一起报，地方能做的就只有「多开几场招聘会」。分开报，才知道该在哪里用力。

两点提醒。

第一，参保人数的数据，怎么拿要按规矩来。 第 54 期说过，社保参保人数的月度变化，比企业自己报的「计划招多少人」可靠得多；第 262 期讲招商里的信息共享边界，说过跨部门拿企业数据要走正当渠道，而真正的边界在拿到以后的用途。帮企业招人是好事，数据的口子也一样要守：参保数据用来核对和服务，不拿去对外说。

第二，先看工资，再谈招聘。 一家企业的起薪如果明显低于周边同类企业，开多少场招聘会都留不住人。这件事地方不能替企业定，但可以把周边的工资水平如实告诉企业，让它自己决定。

招人这件事，主体永远是企业。地方能做的，不是替企业去招，而是把企业自己做起来很贵、很慢的那几件事接过来做：

按岗位分，地方使劲的重点也不一样：

第 54 期讲过，地方常犯的错，是把精力都放在第一类人的招聘会上，而从外地派来的骨干一个家庭的问题没解决，一个关键工程师就可能半年后离开。第 205 期也说过，企业心里有一本「人的账」：核心团队愿不愿意来、来了待不待得住。节后用工这件事上，这本账同样分成三页。

我们的看法是：节后用工的工作，应该在签约时就开始。 投资协议里写进用工计划，宿舍整租意向一起谈，订单班在投产前一年就和学校签下。等到正月十六接到电话再开始想办法，能做的就只剩招聘会了。

1. 招聘对接

最常用，也最容易做成形式。比较有效的做法有三种：

2. 技能培训

岗前培训、以工代训、技能提升培训，各地的支持形式和补贴标准不一样，以现行规定为准。要点在于：培训内容由企业定，培训时间往前排。 一个培训班如果是先开出来、再找企业要人，往往教的不是企业要的。

3. 宿舍和通勤

第 292 期讲产业社区时算过一笔账：企业原来每月给外地员工出班车费和住房补贴，改成整租园区宿舍以后，一年反而省下一大笔，员工每天少在路上花一个多小时。宿舍不是园区单方面给企业的福利，而是企业本来就在花的一笔钱，换一种花法。

对新落地的企业，宿舍还有一层意义：它是节后返岗率的一部分。 一个外地员工在园区有床位、有室友、有食堂，节后回来的可能性，比在城里自己租房的人高。

4. 校企合作

第 77 期算过订单班的账：订单班不是用来救急的，它的周期决定了必须倒排；比较现实的做法是两条腿，投产第一年靠社会招聘把线开起来，同时启动订单班，为第二年、第三年准备人。

放到节后用工里，校企合作主要解决的是第三处缺口：技术岗。实习生能不能上产线、上什么岗位、干多长时间，学生实习有专门的管理规定，以现行规定为准，不能把实习生当成节后顶岗的临时工。

5. 劳务协作

和劳务输出地建立对口关系，定向组织人员过来。这几年东西部之间、省内地区之间都有劳务协作，有的输出地还有自己的劳务品牌。节前最后一篇（第 322 期）讲西部劳务的经济账时说过，一个劳务品牌背后要有技能标准、培训体系、组织输出和权益保障，用工地接人时，可以按这四样去对接。

劳务协作最要紧的是接得住：人来了，岗位、工资、住宿、带教是不是按说好的兑现。一批人来了干得不顺，回去一说，下一批就不来了。

设想一家去年十月投产的制造企业，年底在岗 160 人。今年计划：三月底第二条线开线，一季度末在岗 220 人；之后逐季爬坡，二季度末 260 人，三季度末满编 300 人，四季度保持。

1. 先算要招多少人

企业要从 160 人到 300 人，净增 140 人。但要招的人远不止 140 个，因为一直有人走。

2. 只靠企业自己招

假设企业自己招聘（加上地方常规的招聘会），一季度能招 60 人，二季度 40 人，三季度 45 人（含毕业季），四季度 20 人。

（二至四季度流失按期初的 10%，四舍五入取整。）

全年招了 165 人，走了 101 人，净增只有 64 人。年底在岗 224 人，是计划的 75%。第二条线开了，但一直没开满。

这张表里最刺眼的不是缺口，而是流失：一年走掉的人，相当于年初在岗人数的六成多。企业招人的速度，有六成被流失抵掉了。

3. 地方出手以后

假设园区和企业一起做四件事：

（流失按期初的 6%，四舍五入取整；一季度的 40 人仍按原情形，宿舍从二季度起才有。）

年底在岗 293 人，是计划的 98%，比只靠企业自己招多了 69 人。这 69 人里：

4. 还有一个杠杆：节后返岗率

两张表的一季度，都按返岗率 80% 算。假设企业在节前做了三件事：年终奖在节前足额发放、帮外地员工统一订返岗车票或包车、班组长在放假前挨个问过返岗意向，返岗率从 80% 提到 90%：

节前多留住的 16 个人，差不多等于一个劳务协作专场组织来的人数。 而前者的成本，要低得多。这也是为什么节后用工的工作，有一半要在节前做。

（以上数字为示意，不对应任何地区、企业或项目。）

坑一：在投资协议里承诺「包招多少人」。 招人的主体是企业，地方能提供的是渠道、培训和配套。把「保障用工多少人」写成地方的义务，到时候做不到，就成了一条违约的把柄。第 124 期讲过，一条「写得太好」的承诺，签的时候很高兴，兑现时可能谁都兑现不了。

坑二：按人头给中介奖励，不看留存。 有的地方为了帮企业招人，给劳务中介按「送来的人数」发奖励。结果人送来了，干一周就走，再换一批来领奖励。奖励要看留存，比如干满三个月、半年；奖励的依据、标准和资金来源，要按公开的办法和财务规定办。第 145 期讲过招商中介怎么付钱，道理相通：凭什么给、按什么给、什么时候给。

坑三：只盯普工，忘了骨干。 招聘会上签了一百个普工，一个设备主管因为孩子入学没解决走了，线还是开不起来。

坑四：用劳务派遣填长期岗位。 派遣用工有比例和岗位上的限制，以现行规定为准。长期、主营的岗位，用派遣去填，短期省事，长期有合规风险，员工的归属感也低。

坑五：培训先开班，再找企业。 培训内容不是企业要的，学员结业了还是上不了岗。

坑六：宿舍等企业来了再建。 第 292 期说过，宿舍的租户其实就是企业，签投资协议时就要把用工计划、宿舍整租意向一起谈。

坑七：只看招了多少，不看在岗多少。 招聘会签约人数、培训结业人数，都是过程数。年底参保在岗人数，才是结果数。

节后用工，看上去是正月里的一件急事，其实是签约那天就该开始的一件长事。

地方帮企业招人，最有用的不是多开一场招聘会，而是把找人、培训、住宿这几件企业单独做起来很贵的事接过来，再把节前那几件小事提醒到位。

本文为一般性讨论，文中数字均为示意，不对应任何地区、企业或项目。就业补贴与职业培训补贴、学生实习管理、劳务派遣用工比例、用工余缺调剂中的劳动关系处理、企业社保数据的共享与使用，以国家和各地现行规定为准。

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