出海的劳动用工：当地雇员合同与解雇成本

资本成长学堂 · 道纳出品

出海的第一笔人力账，大家通常只算工资。可在很多国家，雇一个人的成本，远不止合同上那一行月薪；而让一个人离开的成本，更是在签合同的那一天就已经大致定下了。合同怎么写、工时怎么记、试用期多长、解雇走什么程序，每一项都会在最后那张补偿单上体现出来。

我们在第 91 期讲过外派员工的签证、社保和个税；在第 198 期讲从派人到用人的员工本地化时说过，外派人员在国内签的是国内合同，本地员工签的是当地合同，两套要分开管，试用期、竞业限制、解除合同的补偿，各国规定差别很大。在第 206 期讲海外子公司关不掉时也说过，当地对解除劳动合同的程序、通知期和离职补偿通常有强制规定，按服务年限计算的补偿，是一笔要提前测算的钱。这一篇把本地员工这一头单独讲清楚：合同、试用期、工时、解雇程序和补偿有哪些共性，劳务派遣和外包能不能替代直接雇用，最后给一个十人本地团队算一笔年度人力成本和解雇成本的账。

先说明：各国劳动法差异非常大，同一个国家里，不同行业、不同规模的企业也可能适用不同的规则。这一篇只讲共性，不写任何具体国家的数字。具体规定以目的地现行法律和当地律师的意见为准。

第三、四两行最容易漏。有的国家要求劳动合同用官方格式，或者在劳动主管部门登记，没登记的合同在纠纷中可能不被认可；有的行业有集体协议，约定的标准高于法律的最低要求，企业即便没有加入，也可能被要求适用。这两件事不查清楚，网上下载的模板写得再完整也没用。

几乎所有国家的劳动合同，都要回答几个共同的问题：

1. 书面还是口头。 多数国家要求或者实际上需要书面合同。即便法律允许口头合同，发生纠纷时，举证的责任也常常落在雇主身上。所以一律签书面合同，不要因为「试一下」「先干着」而省掉。

2. 固定期限还是无固定期限。 很多国家对固定期限合同有限制：只能用于特定情形，或者续签次数、总期限有上限，超过就自动转为无固定期限合同。有的国家正好相反，以固定期限合同为常态。期限的选择，直接影响将来解雇的难度和成本。 固定期限合同到期不续，在一些地方几乎没有补偿；无固定期限合同的解除，通常要有法定理由和程序。

3. 语言。 有的国家要求合同必须有当地官方语言文本，双语合同发生歧义时以当地语言文本为准。公司签了一份英文合同、员工手里拿的是当地语言译本，两份写的不一样，最后按哪份算，事先就要想清楚。

4. 必备条款。 岗位、工作地点、工资及支付方式、工时、休假、试用期、通知期，是多数国家劳动合同的必备内容。漏了某一项，可能直接按法律的默认规则处理，而默认规则往往对员工更有利。

我们的看法是：合同模板要在当地律师那里做一次，以后每个岗位按模板改，不要每招一个人从网上找一份。 模板的成本是一次性的，模板出错的成本是每个人都要付一次。

试用期。 多数国家都有试用期的概念，但上限各不相同，有的按岗位层级区分，有的只允许约定一次，延长要有书面同意。试用期内解除的通知期通常更短、补偿更少，这是它的价值；可一旦约定超过当地上限，超出的部分可能无效，员工就提前进入了正式期。开头那个场景，就是这一种。

工时与加班。 多数国家规定了每天、每周的标准工时，加班有上限，加班工资有法定的倍数，夜班、休息日和公共假日加班的倍数往往更高。要盯三件事：

休假。 年假天数、病假待遇、产假和育儿假、公共假日，多数国家都有法定最低标准。未休年假在离职时要不要折算成工资，是解雇成本里经常被漏掉的一项。 有的国家规定离职时必须折算，有的允许一定条件下作废，以当地现行规定为准。

解雇本地员工，各国的规则差别最大，但有几个共性：

第一，大多要有理由。 常见的合法理由分两类：一类是员工自身的原因，比如严重违纪、长期不能胜任；另一类是企业的原因，比如经营调整、岗位撤销。没有理由的「随意解雇」，在相当多的国家是不允许的，或者要付更高的代价。

第二，程序要走全。 以员工原因解雇的，常见的程序要求是：有书面的警告记录、给员工陈述和改进的机会、书面通知解雇理由。以企业原因裁员的，可能要求提前通知、和员工代表协商、向劳动主管部门报告，裁员人数达到一定规模的，还可能触发专门的集体裁员程序。程序上缺一步，理由再充分，也可能被认定为不当解雇。

第三，有些员工受特殊保护。 怀孕或休产假的员工、病假期间的员工、工会代表、因工受伤的员工，在很多国家解雇受到额外限制，甚至在特定期间不得解雇。

第四，钱分几块。 一笔解雇的费用，常见的构成是：

前四项是「正常离开」也要付的，第五项是「走错了」才要付的。一个团队的解雇成本控制得好不好，主要看第五项能不能避免。

不想直接雇人，常见的替代有三种：

劳务派遣。 派遣机构是雇主，企业是用工方。很多国家对派遣有限制：只能用于临时性、辅助性或替代性岗位，有的限制派遣期限，有的要求派遣员工和正式员工同工同酬。派遣机构不付工资或社保的，用工方往往要承担连带责任。

业务外包。 把一整块业务交给外包公司，比如仓储、保洁、安保、IT 运维，外包公司按结果收费，人员由它管理。要点是「真外包」： 如果企业直接给外包人员派活、排班、考勤，实际上就是在管理他们，在一些国家可能被认定为事实上的雇佣关系。

名义雇主服务。 还没有在当地设立实体的阶段，可以由当地的服务机构作为法律上的雇主，替企业雇人、发工资、交社保，企业付服务费。适合先派一两个人试水。但要注意，员工长期为境外企业做销售、签合同，可能引出第 85 期讲过的常设机构问题。

我们的看法是：这三种工具解决的是「谁来当雇主」的问题，不是「解雇不用付钱」的问题。 当地法律对员工的保护，大多会穿透到实际用工的一方。下面的示意会算给你看，派遣不一定更省。

设想一家企业在某个国家设了销售与服务子公司，十名本地员工，以下金额都折算成人民币万元。

团队构成与月薪

年度人力成本

假设：当地有发第十三个月工资的惯例；雇主承担的社保等法定缴费按工资的 15% 计；商业医疗保险每人每年 0.8 万元；加班费按工资的 3% 计；招聘和培训每年 5 万元；离职补偿每年按半个月工资预提。

人均约 22.3 万元，是人均月薪 1.34 万元乘以 12 的大约 1.39 倍。只按「月薪 × 12」做预算，会少算将近四成。

第三年末的解雇成本

假设三年后要收缩，按以下口径测算：通知期一个月，以代通知金支付；离职补偿按每服务满一年半个月工资计，三年为一个半月；未休年假平均折算半个月工资；如果被认定为不当解雇，额外赔偿按三个月工资计。

情形 A：只保留经理、财务、行政和两名仓库司机，裁掉两名销售和三名技术服务工程师。 被裁人员月薪合计 3.0 + 3.9 = 6.9 万元。

情形 B：整个团队全部解散。

读这两张表

第一，程序合规与否，成本差了一倍。 情形 A 从 22.7 万元变成 46.4 万元，情形 B 从 43.2 万元变成 88.4 万元。多出来的部分，几乎全部来自不当解雇的赔偿和更高的律师费。警告记录、书面通知、和员工代表协商，这些手续看起来麻烦，省下的是最大的一块钱。

第二，提前预提，到时候不慌。 三年预提的离职补偿是 6.7 × 3 = 20.1 万元，正好覆盖情形 B 合规条件下的离职补偿。没有预提的公司，一次裁员就是一笔意外支出。

第三，解雇成本约等于几个月的工资。 情形 B 合规时是 43.2 万元，约为团队 3.2 个月的工资；不合规时约为 6.6 个月。做海外子公司的预算时，把「全体解散」的成本作为一个固定项列出来，决策层看得更清楚：试水失败的代价是多少。

换成劳务派遣，会不会省

设想那三名技术服务工程师改用派遣，派遣机构按工资总额加收 12% 的服务费。三人一年的雇用成本：基本工资 3.9 × 12 = 46.8，第十三个月 3.9，法定缴费 46.8 × 15% = 7.02，医疗保险 3 × 0.8 = 2.4，合计 60.12 万元；派遣服务费 60.12 × 12% ≈ 7.21 万元一年，三年约 21.64 万元。

如果直接雇用，三年后合规解雇这三个人，代通知金、离职补偿和年假折算合计 3.9 × 3 = 11.7 万元；即便被认定不当解雇，再加 3.9 × 3 = 11.7 万元，共 23.4 万元。

三年的派遣服务费，和直接雇用最坏情况下的解雇成本差不多。 如果当地还要求派遣员工同工同酬、用工方承担连带责任，派遣在成本上就没有明显优势。它真正的价值，在于岗位确实是临时的，或者企业还没有在当地设立实体。

（以上数字为示意，不对应任何企业、国家或项目。工资、法定缴费、补偿标准、通知期和派遣费率因国家、行业、岗位差别很大，请按当地现行规定和实际情况测算。）

坑一：拿国内的劳动合同翻译一下就用。 国内合同里的试用期、加班、解除条款，放到当地可能不合法，也可能对企业更不利。

坑二：试用期写得太长。 超出当地上限的部分可能无效。试用期到了不做评估、不发书面结论，也可能被视为自动转正。

坑三：没有考勤和加班记录。 加班费纠纷里，记录通常由雇主举证。没有记录，就只能按员工的说法算。

坑四：绩效问题没有书面记录就解雇。 「他一直干得不好」不是证据。警告、改进计划、谈话记录，都要有书面材料，并让员工签收。

坑五：用固定期限合同反复续签来避开补偿。 很多国家对续签次数和总期限有限制，超过就视为无固定期限合同，之前的安排可能全部落空。

坑六：把派遣和外包当成「不用负责」。 用工方实际管理派遣或外包人员的，责任往往会穿透过来。

坑七：忘了外籍员工的签证。 第 206 期说过，外籍员工的工作签证没有注销干净，公司的注销通常也办不下来。本地团队里如果有第三国员工，解雇时的签证注销和回程费用要一并算进去。

坑八：只在要裁员时才找律师。 合同模板、员工手册、考勤制度、绩效流程，在招第一个人之前就该请当地律师过一遍。事后补救的价格，是事前的好几倍。

出海雇当地员工，合同签下的那一天，解雇的成本就已经大致定了。试用期写多长、工时怎么记、绩效怎么留痕，这些看起来琐碎的地方，最后都会落到那张补偿单上。

在招第一个人之前，把合同模板、员工手册和一张「全体解散」的成本测算做好，是这一块最便宜的保险。

本文为一般性讨论，文中数字均为示意，不对应任何企业、国家或项目，不构成法律或人力资源建议。各国劳动合同形式、试用期、工时与加班、休假、解雇理由与程序、离职补偿、劳务派遣与外包的规定差异很大，以目的地现行法律、集体协议和当地律师意见为准。

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