员工薪酬：应付职工薪酬与人均产出

资本成长学堂 · 道纳出品

员工薪酬是很多公司最大的一项支出之一，可它在年报里是拆开放的：员工人数在一节，薪酬政策在一节，应付职工薪酬在负债附注里，职工薪酬的金额又分散在营业成本、销售费用、管理费用、研发费用里，股份支付还另有一张表。

我们在第 159 期讲销售费用和管理费用时说过，职工薪酬一定要除以人数。这一篇把这件事展开讲：一家公司一年花在员工身上的钱在哪里找，怎么和人数放在一起算出人均，怎么用人均收入、人均利润看人效，以及年底的奖金、股份支付和劳务外包，会怎样让这几个数变样。

先说结论：读员工薪酬，核心是三张表对齐：人数表、应付职工薪酬变动表、现金流量表里支付给职工的现金。 三张表能对上，人效的数字才可信；对不上的地方，就是要去问的地方。

1. 年报「董事、监事、高级管理人员和员工情况」一节。 这一节通常会披露：母公司和主要子公司的在职员工数量、专业构成（生产、销售、技术、财务、行政等）、教育程度，以及薪酬政策、培训计划、劳务外包情况。在年报里搜「在职员工的数量合计」或「专业构成」，就能找到。这是人数的主要来源。

2. 财务报表附注「应付职工薪酬」。 这是最重要的一张表。一般分两层：第一层列「短期薪酬」「离职后福利—设定提存计划」「辞退福利」等大类的期初余额、本期增加、本期减少、期末余额；第二层再把短期薪酬拆成工资奖金津贴和补贴、职工福利费、社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费等，把设定提存计划拆成基本养老保险、失业保险、企业年金缴费等。

3. 现金流量表「支付给职工以及为职工支付的现金」。 这一行是当年实际付给员工的钱，包括工资、奖金、社保公积金等。拿它和应付职工薪酬的「本期减少」对照，大致能对上。

4. 各项费用和成本的明细。 销售费用、管理费用、研发费用明细里都有「职工薪酬」一行；营业成本里的人工，制造业公司通常在成本构成或主营业务成本分析里能看到。研发投入一节，还会单独披露研发人员数量和研发人员薪酬的情况。

5. 股份支付附注。 有股权激励的公司，会披露本期确认的股份支付费用总额，以及以权益结算和以现金结算的分别金额。第 115 期讲过，股份支付按授予日的公允价值在等待期内分摊，影响利润，不一定影响现金。

先看一张表的结构。设想一家公司的应付职工薪酬附注是这样的（单位：万元）：

本期增加，大致等于这一年计提的员工薪酬总额。 不管这笔钱最后记在成本、费用还是资本化进了在建工程、开发支出，计提时都先进应付职工薪酬，所以这一列是「这一年公司在员工身上花了多少」最完整的一个口径。

本期减少，大致等于这一年实际发放的金额。 它和现金流量表里「支付给职工以及为职工支付的现金」应该比较接近。差得多，就要去找原因：有没有一部分薪酬是代扣代缴的个税和社保，口径不同；有没有部分人员薪酬资本化后在现金流量表投资活动里列示；有没有以非现金方式发放。

期末余额，主要是还没发的钱。 最常见的是年底计提、次年初发放的年终奖，还有当月工资、尚未缴纳的社保公积金。期末余额和下一年的发放节奏有关，变化大的时候，最值得问一句。

辞退福利单独看。 本期新增了辞退福利，通常意味着公司有裁员或者组织调整。辞退福利是一次性的，看人效的时候，应当把它和正常的薪酬分开。

我们的看法是：期末余额的变化，是这张表里信息最多的地方。 期末余额大幅下降，可能是公司提前发了奖金，也可能是今年少计提了奖金。前一种不影响利润的真实性，后一种是把成本推到了下一年。要分清楚，就去看本期增加有没有同步下降，以及下一年一季度的支付情况。

把人数和金额放在一起，最常用的是三个数。

人均薪酬 = 应付职工薪酬本期增加 ÷ 平均员工人数

平均员工人数，用期初和期末在职人数的平均。年报一般只披露期末人数，期初人数可以从上一年的年报取。如果年内有大的并购，员工数是跳着增加的，简单平均会失真，要注意。

人均收入 = 营业收入 ÷ 平均员工人数

人均利润 = 净利润（最好用扣除非经常性损益后的净利润）÷ 平均员工人数

还有一个在制造业里常用的辅助数：

薪酬收入比 = 应付职工薪酬本期增加 ÷ 营业收入

它表示每一百元收入里，有多少元花在了员工身上。和人均收入一起看，能看出公司是靠「人多」还是靠「人效高」做出来的收入。

几个口径上的提醒：

设想一家制造业公司，三年的数字如下：

先算三个人均：

只看这张表，第 3 年的人效非常亮眼：人均收入涨了约 26%，人均利润涨了约 37%，薪酬收入比降了三个百分点。

再往下拆，有三件事要放进来：

第一，期末余额从 6,500 万元降到 3,200 万元。 本期增加是 30,400 万元，支付的现金却是 33,700 万元，付出去的比计提的多了 3,300 万元。这说明第 3 年发掉了大量上一年计提的奖金，而第 3 年自己计提的奖金明显少了。假设第 3 年按往年的比例计提奖金，期末余额应在 6,500 万元上下，本期增加就应该多出约 3,300 万元。

第二，劳务外包从 1,200 万元跳到 5,000 万元。 在职员工少了 200 人，外包支出却多了 3,800 万元。如果这部分外包实际上替代了原来的员工，那么「人少了」的一部分，是把人从表内挪到了表外。第 159 期说过类似的情况：人从表内挪到了表外，活还是那些活，只是换了一种付钱的方式。

第三，第 3 年新增股份支付 800 万元。 这是一笔真实的员工成本，只是不在应付职工薪酬里（以权益结算的股份支付，计入资本公积），容易被漏掉。

把这三件事加回去，算一个「完整口径的员工成本」：

用这个口径再算一遍：

结论是：这家公司第 3 年的人效确实在提高，收入增长了两成，用工总成本没有同比例增长，这是真实的进步；但「人效大幅提升」的说法里，有一半来自奖金的计提时点、外包的替代和股份支付的口径。

（以上数字为示意，不对应任何公司。）

年终奖是员工薪酬里最有弹性的一块，也是最容易影响年度利润的一块。

按照权责发生制，员工在本年提供了服务、公司在本年就有支付奖金的义务，奖金应当在本年计提，哪怕次年才发。所以一家奖金制度稳定的公司，应付职工薪酬的期末余额每年都会维持在一个大致稳定的水平，随规模增长而增长。

读法上：

股份支付。 以权益结算的股份支付，费用记入相关成本费用，同时增加资本公积，不经过应付职工薪酬；以现金结算的股份支付，比如股票增值权，才会形成一项负债。所以只看应付职工薪酬，会漏掉以权益结算的那一部分。读人效时，我们的建议是两个口径都算：一个不含股份支付，看经营本身；一个含股份支付，看员工的完整成本。

劳务外包和劳务派遣。 年报员工情况一节里，一般会披露劳务外包的工时总数和支付的报酬总额。这是一个经常被跳过的数字，却恰恰是「人数」和「人效」最容易失真的地方：同一份活，用自己的员工做，计入职工薪酬和员工人数；交给外包公司做，计入采购成本或服务费，员工人数也就少了。劳务派遣的用工规则，以现行劳动法律法规为准。

所以看到「员工人数下降、人效提高」，先去翻劳务外包那一行。

误读一：「员工人数减少，说明效率提高了。」 不一定。可能是外包替代，可能是剥离了一块业务，也可能是统计口径变了，比如某个子公司不再纳入披露范围。

误读二：「应付职工薪酬余额越大，说明公司欠员工钱越多，是坏事。」 期末余额主要是已计提未发放的奖金和当月工资，正常经营的公司都有。余额稳定增长，往往说明奖金制度稳定；余额突然大降，反而更要问。

误读三：「人均薪酬高，说明公司对员工好。」 人均薪酬受员工结构影响很大。生产人员减少、研发和管理人员占比提高，人均薪酬自然上去，不一定是涨了工资。

误读四：「人均利润可以跨行业比。」 软件、金融和劳动密集型制造业，人均利润的量级完全不同。跨行业比较没有意义。

误读五：「股份支付不花现金，可以不管。」 它不花现金，但稀释了股东的权益，是员工成本的一部分。

误读六：「支付给职工的现金和本期增加差不多，就没问题。」 差不多只是起点。还要看期末余额的走势和下一年的发放情况，单看一年的对照，看不出奖金被推后的情况。

员工人数、应付职工薪酬、支付给职工的现金，是年报里三个分散在不同位置的数。单看任何一个，都很难判断公司的人效；把它们放在一张表里，再加上劳务外包和股份支付，大多数「人效提升」的故事，就能分出哪部分是真的进步，哪部分是口径和时点。

下次看到「人效持续提升」，先算一下：人少了多少，钱少了多少，外包多了多少。

本文为公开信息的财务读法讨论，文中数字均为示意，不对应任何公司，不构成投资建议。职工薪酬、股份支付的会计处理，年报员工情况的披露要求，以及劳务派遣、劳务外包的用工规则，以现行企业会计准则、信息披露规定和劳动法律法规为准。

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